Ausgabe 16: Wie wird Workplace Learning bei Ihnen umgesetzt?

11. Januar 2011 | By | Category: 16 Workplace Learning (Okt10), Ausgaben

Beiträge

Andrea Back gibt in ihrem Artikel für HR Today Spezial anhand ihrer eigenen Arbeits- und Lernpraxis Einblick in die Stille Revolution im Workplace Learning durch Web-Tools. (zu ihrem Beitrag)

Bernd Stelzer meint, dass Workplace Learning zwar Wissen vermitteln kann, er betrachtet es aber nur als sinnvolle Ergänzung. (zu seinem Beitrag)

Norbert Gemperle schreibt von verschiedenen Formen arbeitsplatznahen Lernens in ihrem Unternehmen (Helsana) und dass die Lernsnacks eine wahre Erfolgsgeschichte sind. (zu seinem Beitrag)

“In unserem Unternehmen ist Workplace Learning tägliches Brot. Wobei wir nun langsam davon wegsteuern”, sagt Martin Geisenhainer. (zu seinem Beitrag)

Thomas Jenewein denkt, dass sich Firmen mehr und mehr Gedanken machen müssen, wo ein Lernen im Voraus nötig ist und wo on-Demand “reicht”. (zu seinem Beitrag)

Andrea Back fehlen nur noch BMW und Datenbrille, um sofort mit Workplace E-Learning loszulegen. (zu ihrem Beitrag)

Lutz Goertz bringt in seinem Beitrag das Lernen am Arbeitsplatz, informelle Lernprozesse und die projektbezogene Kommunikation via Twitter unter einen Hut. (zu seinem Beitrag)

Matthias Rohs stellt nicht den Lernort in den Vordergrund, sondern die Verbindung von Lernen und Arbeiten. Wobei, und damit schließt sein ausführlicher Beitrag, die wenigsten Mitarbeitenden heute die für Workplace Learning notwendigen Selbstlernkompetenzen mitbringen. (zu seinem Beitrag)

Axel Wolpert setzt auf die Karte “Social Media”, um auch KMUs für das Lernen am Arbeitsplatz zu gewinnen. Vorausgesetzt, die dafür erforderlichen neuen Kompetenzen sind vorhanden! (zu seinem Beitrag)

Martin Raske beschreibt eine Trainingsorganisation im Wandel: “Not too long ago, training organizations did nothing else than deliver training content. These days one of the most important tasks is to facilitate learning at the workplace.” Und am Arbeitsplatz, so Martin Raske, sind Learning Nuggets manchmal die besseren WBTs. (zu seinem Beitrag)

Karlheinz Pape ist davon überzeugt, dass Workplace-Learning das “größte und etablierteste Lernfeld in Unternehmen [darstellt], das alle organisierten Lernformen „in den Schatten stellt“. Und das ohne didaktische Aufbereitung, ohne Trainer! (zu seinem Beitrag)

Christian Böhler unterscheidet bei diesem Stichwort zwischen Lernen auf Vorrat und Lernen nach Bedarf sowie zwischen verschiedenen Zielgruppen (Hochmotivierte, Aktive und “Physisch-Anwesende”), um schließlich für … Nichtraucher-Lerninseln zu plädieren. (zu seinem Beitrag)

Natürlich geht es in der betrieblichen Weiterbildung um arbeitsplatzbezogenes Lernen, um was sonst?, fragt Ralf Hilgenstock. Um dann noch den Wunsch nachzuschieben, dass Lernen ein selbstverständlicher Teil unsere Arbeitsprozesse werde und idealerweise darin “verschwände”. (zu seinem Beitrag)

Kommentare bis 30. November 2010

12 Comments to “Wie wird Workplace Learning bei Ihnen umgesetzt?”

  1. Workplace Learning kann Wissen vermitteln. Die Wege sind vielfältig.
    Wissen vermitteln genügt in der heuten Zeit nicht. Es ist notwenig,
    jedoch nur sinnvoll, wenn auch Möglichkeiten gefunden werden aus
    Wissen Kompetenzen zu entwickeln. Das gelingt nach unserer Erfahrung
    mittels Workplace Learning derzeit nicht gut. E-Learning in den derzeit
    beaknnten Formen ist kein handlungsorientiertes Lernen im Sinne
    moderner Didaktik. Deshalb betrachten wir es nur als sinnvolle Ergänzung.

    BESTe Grüße
    BEST Bildungs-GmbH
    http://diebest.de

    Bernd Stelzer

  2. Norbert Gemperle sagt:

    Arbeitsplatznahes Lernen, ein Beispiel
    Was Christian Böhler am 10.11.2010 geschrieben hat, stimmt für mich recht gut. Deshalb beschreibe ich jetzt auf seinen Gedanken aufbauend dieUmsetzung wie sie bei uns stattfindet.
    Wir setzen verschiedene Formen von arbeitsplatznahem Lernen ein. Dies sind Mentoring, FührungsSTARTcoaching, Lernordner (bereits seit 2000 heute jedoch auch elektronisch Verfügbar) E-Learning und dort im speziellen „Lernsnacks“ und im Grenzbereich des arbeitsplatznahen Lernens immer mehr Präsenzausbildung welche massgeschneidert auf eine Zielgruppe entwickelt wird.
    Die Lernsnacks sind eine eigentliche Erfolgsgeschichte. Was macht sie so beliebt? Es sind kurze (meist zwischen 6 und 20 Minuten) Lerneinheiten, oft ganz nahe beim Arbeitsplatz. Viele Fachverantwortliche sind Autoren und produzieren selbständig diese kurzen Lerneinheiten. Die Autoren werden anfänglich eng begleitet (vor allem Didaktik) und dann schnell immer freier. Das grösste Risiko (ausser, dass nicht alle Lerneinheiten perfekt sind ;-) ) sind „Leichen“, Lernsnack die nicht mehr aktuell und nicht mehr gefragt sind. Dies ist jedoch ein Risiko, welches technisch einfach abzufangen ist.
    Was sind die Erfolgsfaktoren? Die Lernsnacks müssen in einer guten Qualität erstellt sein (Autorenbegleitung) und vor allem einen direkten Nutzen für den Lernenden (und den Autor!) haben. Die Verantwortlichen brauchen eine langen Schnauf und müssen die Verbreitung des Einsatz immer weiter (wir treiben jetzt genau 3 Jahre) vorantreiben. Je mehr Autoren desto grösser der Nutzen und die Lernenden werden noch öfters darauf zugreifen.

  3. Martin Geisenhainer sagt:

    In unserem Unternehmen (Softwarehaus mit Projektgeschäft und Wartungsorganisation) ist Workplace Learning tägliches Brot. Wobei wir nun langsam davon wegsteuern, dass jedes benötigte Wissenshäppchen von jedem Mitarbeiter immer wieder auf explorativem Wege (wer könnte das wissen, hat er Zeit, kann er sich noch erinnern?) zeitaufwändig zusammengesucht werden muss. Dazu bauen wir an einer, in einem Unternehmenswiki organisierten, Wissendatenbank und machen es für jeden Mitarbeiter zu einem integralen Bestandteil seiner Job Description, nach der Lösung eines Problems, dieses, sowie die Problemlösung zu dokumentieren. Unser Ziel ist es, damit das Wissen aus der unstrukturierten Ablage in den Köpfen vieler Mitarbeiter in strukturierter, suchbarer Form zentral zu organisieren und jedem Mitarbeiter im konkreten Fall den Zugang zu benötigten Informationen (z.B. in Form von Anleitungen, Installationskochbüchern etc.) verfügbar zu machen.

  4. Workplace Learning? Hört sich zuerst einmal an wie ein weiteres Buzzword und passt zu Microlearning, learning on demand, informelles lernen, performance support, rapid e-learning, learning 2.0 etc.

    Beispiele bei der SAP in der Praxis gibt es sehr viele, ich habe einige Präsentationen mit Beispielen auch hier auf slideshare gestellt: http://www.slideshare.net/podcastmaschine

    Erfolgreich ist das on demand lernen wenn ich es “einfach” in den Arbeitsprozess integrieren kann und somit integraler Bestandteil einer Tätigkeit ist – bei unserer Mittelstandssoftware By Design haben wir das so miteingebaut. So kann ich als Mitarbeiter, je nach Prozesschritt und Rolle – das Help-Center aufrufen – in dem nicht nur Dokumentation steht – sondern auch kontextsensitive Lerninhalte (Simulationen, Assessments), Handlungsanweisungen (“How-To – Guides”) sowie Supportmöglichkeiten (Absprung in eine Community zu relevanten Threats oder zu Meldungen). Nutzergenerierte Inhalte werden gescannt und je nach Häufigkeit und Bewertung in formelle Inhalte (online-kurse, dokue, FAQs) wieder rückgeführt.

    Ich denke Firmen werden sich mehr und mehr Gedanken machen müssen, wo ein Lernen im Vorraus nötig ist und wo on-Demand “reicht”. Bsp. sollten Manager zu Beginn ihrer Tätigkeit in Personalrech geschult sein, Finanzer in Sox-compliance, Ärtzte oder Piloten sollten eine fundierte Ausbildung und Weiterbildung haben und nicht on-demand nur lernen.
    Wo on-demand Lernen am Arbeitsplatz indiziert ist gilt es also noch klarer herauszuschärfen. Sicher ist das Thema Mehrwert, Skalierung (=grosse Zielgruppe), Fluktuation, Wissensbeständigkeit nebem dem Punkt Risikovermeidung ein Thema – so gibt es derzeit beispielsweise einen Trend das Onboarding von Mitarbeitern effektiver aufzusetzen (damit sie schneller produktiv sind) und hier auch workplace learning einzusetzen, v.a. für wichtige Zielgruppen (kann also im Rahmen des Workforce & Talentmanagement eingesetzt werden).
    Wichtig ist sicher auch dies an die Lernkultur und Zielgruppen im Unternehmen auszurichten und entsprechend auch die Tools (von Plattformen wie LMS & Social Networks, Wikis, Blogs, Autorentools bis Suchmaschinen) – die Frage ob Mitarbeiter das wollen oder können finde ich zu einfach gestellt.

  5. Was umfasst eigentlich das Lernen am Arbeitsplatz? Meinen wir damit das curriculare formale Lernen mit didaktisiertem Lernmaterial im Rahmen eines Kurses? Oder meinen wir das informelle Lernen mit einer Vielzahl von Lernformen, die mit den Werkzeugen der täglichen Arbeit bewältigt werden? Im ersten Fall ist es für den Lerner oft schwer, Arbeiten und Lernen unter einen Hut zu bringen, weil sich die Vorgänge strukturell voneinander unterscheiden und die eine Tätigkeit zum „Störenfried“ der anderen wird.

    Doch wenn man davon ausgeht, dass für Arbeitskräfte, die die Berufseinsteigerphase hinter sich gelassen haben, die meisten Lernprozesse ohnehin informell verlaufen, ist Lernen und Arbeiten mit Unterstützung des Computers gut miteinander zu vereinbaren. Schon jetzt finden sich in der TOP 100 Liste der wichtigsten Lernwerkzeuge (http://www.weiterbildungsblog.de/2010/10/18/top-100-tools-for-learning-2010-list) viele Tools, die auch unseren Arbeitsalltag bestimmen (z.B. Twitter, GoogleDocs, Skype). Und es ist damit zu rechnen, dass in Zukunft noch mehr Lernprozesse informell geprägt sein werden.

    Unabhängig vom Lernen mit Computer oder ohne sind die informellen Lernprozesse längst Teil der täglichen Arbeit geworden, was sich auch in unserem Sprachgebrauch niederschlägt: „Recherchieren“, „schlau machen“, „googeln“ kommt uns schneller über die Lippen als „lernen“.

    Ein aktuelles Beispiel für diese informellen Lernprozesse ist die projektbezogene Kommunikation via Twitter: Ich selbst stehe ständig im Austausch mit meinen Kolleginnen und Kollegen im Projekt „mediencommunity 2.0“ (www.mediencommunity.de), einem Bildungsportal für die Druck- und Medienwirtschaft mit Standorten in Kassel, Berlin, Saarbrücken, München und Essen. Die „Standleitung“ wird ermöglicht via Twitter mit einer geschlossenen Gruppe von Nutzern. Wir erfahren so in Echtzeit, wenn jemand einen interessanten Link zu einem unserer Schwerpunktthemen gefunden hat oder erhalten in kürzester Zeit Antwort auf Fragen, die wir offen an alle stellen. Auf diese Weise bringen sich alle Teammitglieder auf den gleichen Wissensstand und erfahren gleichzeitig, wie es den Kollegen an den anderen Standorten geht, ob sie beispielsweise mit ihrem Kind zum Arzt müssen.

    Im Prinzip ist dieses „Micro-Blogging“ eine computerunterstützte Fortsetzung von informellen Gesprächen in der Tee-Küche der Abteilung, als noch alle Mitarbeiter in benachbarten Büros gearbeitet haben. So wie in den Tee-Küchenrunden liegen auch in der Twitter-Kommunikation die projektbezogene Kommunikation, sozialer Austausch und informelles Lernen dicht beieinander. Und das könnte bald an vielen Arbeitsplätzen eine Selbstverständlichkeit sein.
    Dr. Lutz Goertz, MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung, Essen

  6. […] Learning ist Thema im aktuellen Blog Carnival, den Jochen Robes zusammen mit Andrea Back initiiert hat. Gastgeber ist diesmal Dr. Daniel […]

  7. […] aktuellen Wissenswert Blog Carnival fragt Dr. Daniel Stoller-Schai, UBS, Head E-Learning „Wie wird Workplace-Learning bei Ihnen […]

  8. Seltsam, dass die Blog-Posts oft zu meiner/unseren Situation sehr gut passen.

    Aus meinen Erfahrungen hat arbeitsplatznahes Lernen dann vorallem Erfolg, wenn es den Lernwilligen in seiner alltäglichen Arbeit nicht behindert und im Aufbau von Wissen unterstützt. Sehr gut angenommen wird Lernen nach Bedarf, wohingegen Lernen auf Vorrat (insbesondere durch Präsenzseminare) als Belohnung oder Aktvierung besonderer Mitarbeiter oder als Kurzurlaub angesehen wird.

    Lernen nach Bedarf ist bei uns fast ausschließlich arbeitsplatznahes Lernen durch zum Beispiel transaktionssensitive Lerninhalte in SAP und Siebel sowie Umstiegshilfen und Tipps in Form kleiner Lerneinheiten, die bei der Einführung von Office 2007 bzw. 2010 und Windows 7 flankierend zur Verfügung stehen.

    Die Kollegenschar teilt sich in drei Lager:
    – Hochmotivierte, intrinsisch motiviert
    – Aktive, motivierbar und bedarfsorientiert
    – Physische, anwesend aber null Bock

    Ich möchte fast sagen, dass die Physischen keine Zielgruppe sind. Glücklicherweise habe ich aber gerade hier positive Rückmeldungen, weil sie nicht mehr lernen MÜSSEN, sondern Hilfe bekommen, wenn sie diese gerade benötigen und zwar ohne Aufwand und direkt – ganz wichtig!!! Also quasi Lernen-by-the-way.

    Die Hochmotivierten und die Aktiven setzen sich in der Regel eh tagtäglich mit dem Neuerwerb von Wissen auseinander, bewusst und unbewusst. Die Hochmotivierten bekommen es auch gegen den Widerstand von Vorgesetzten und Nurds (Kollegen, die den Lern-Freiraum nicht gönnen) hin, am Arbeitsplatz zu lernen. Das scheint mit der Persönlichkeitsstruktur zusammenzuhängen, die oft durch ein hohes Maß an Selbstmanagementfähigkeiten gekennzeichnet ist.

    Mitarbeiter, die geführt werden wollen, sind keine Zielgruppe für selbstorganisiertes, arbeitsplatznahes Lernen. Der damit verbundene Zeitaufwand für Vorgesetzte ist zu hoch.

    Arbeitsplatznahes Lernen ist für mich übrigens auch der informelle Wissensaustausch. An dieser Stelle möchte ich eine Lanze für “Lerninseln” für Nichtraucher brechen. In Form von Raucherpilzen (Nikotinfilterstationen) für Raucher manifestiert, plädiere ich für die Einführung von Cookie- oder Kaffee-Pilzen, um der Gleichberechtigung genüge zu tun.

  9. Schon wieder haben wir da ein so schönes Buzz-Word aus der Kiste des Weiterbildungsmarketings und der oberflächlichen PE-Strategieentwicklung.

    ‘Arbeitsplatzbezogenes Lernen’: im gesamten Bereich des betrieblich veranlassten Lernens geht es um arbeitsplatzbezogenes Lernen – entweder um Lernen für den aktuellen oder einen künftigen Arbeitsplatz. So gesehen macht der Begriff innerhalb der Landschaft der Weiterbildung keinen Unterschied. Er ist also ‘Luft´.

    Jetzt kann man ihn gedanklich natürlich noch aufblasen.

    Ein Blick zurück: so weit ich weiß kommt der Begriff aus den 70er Jahren. Die Forderung war den Alltagstransfer direkt in die Weiterbildungsinhalte zu integrieren. Alltagsnahe Rollenspiele und Szenarien aber auch problemlösungsorientiertes Arbeiten waren die Konsequenz. Der Workshop entstand.

    Lernen am Arbeitsplatz ist für mich dagegen etwas anders. Begleitetes Lernen, auch bestimmte Formen des Mentorings gehören dazu. Gemeint ist damit die direkte Reflexion des Handelns bei der Arbeit durch Reflexion.

    Der Arbeitsplatz als Lernort für e-learning oder die Nutzung von Wissensmanagementtools ist dann noch etwas anderes.

    Entscheidend für die künftige Entwicklung ist für mich, dass Lernen nicht mehr als Tätigkeit erkennbar wird. Ob ich am Bildschirm eine e-Mail beantworte (Arbeit) oder ein Lernprogramm durcharbeite (Lernen) ist von außen betrachtet nicht mehr unterscheidbar. Informationsbeschaffung kann weder ‘Lernen’, noch ‘Wissen’, noch ‘Arbeiten’ eindeutig zugeordnet werden. Lernen wird dann so alltäglich und nicht mehr unterscheidbar.
    Nachdem vor kurzem der Begriff e-Learning zugunsten von Learning zu Grabe getragen worden ist, wäre es nun doch nur konsequent ‘lernen’ zugunsten von ‘arbeiten’ zu Grabe zu tragen.

  10. […] Genug Stoff zur Diskussion also. Wer sich mit einem Beitrag beteiligen möchte, ist herzlich eingeladen. Daniel Stoller-Schai, Wissenswert Blog Carnival, Nr. 16, 15. Oktober 2010 […]

  11. […] This post was mentioned on Twitter by Marc Widmer, Daniel Stoller-Schai. Daniel Stoller-Schai said: Aktueller BlogCarnival: „Wie wird Workplace Learning bei Ihnen umgesetzt?“ Ihre Beispiele auf http://wissenswert.iwi.unisg.ch/?p=1567 […]

Call

Einladung zu Beiträgen für die 16. Ausgabe des WissensWert Blog Carnival

Sehr geehrte Kolleg/innen

Eine oft genannte, aber in den meisten Fällen kaum wirklich umgesetzte Dimension moderner Lernstrategien ist das „arbeitsplatzbezogene Lernen“ (Workplace Learning). Da immer mehr Lernaktivitäten direkt am Arbeitsplatz stattfinden, braucht es entsprechende Konzepte, um aus dem Arbeitsort auch einen Lernort zu machen. Oft gibt es dazu seitens Managements nur sehr oberflächliche Vorschläge („Mitarbeiter sollen am Morgen, am Abend oder am besten in der Freizeit lernen)“ und in vielen Fällen ist ein Lernen am Arbeitsplatz schlicht nicht möglich. Gleichzeitig ist Workplace Learning ein wichtiges Zukunftsthema. Es braucht organisatorische, technologische und bauliche Anpassungen, um Ausbildung vermehrt am Arbeitsplatz stattfinden zu lassen. Zudem braucht es die Unterstützung des strategischen Managements, um entsprechende Massnahmen anzustossen. Erst dann macht es Sinn, Lernen am Arbeitsplatz auch didaktisch zu gestalten.

Es stellen sich folgende Fragen:

  • Was verstehen Sie unter Workplace Learning?
  • Was sind erfolgreiche Beispiele?
  • Wie verändert sich das Lernen und wie der Arbeitsplatz in den Unternehmen (der Zukunft)?
  • Welche Bedingungen braucht Workplace Learning?
  • Was sind gute Tips und Tricks (ev. Tools, Prozesse, Guidelines), damit Workplace Learning erfolgreich umgesetzt werden kann?
  • Haben Mitarbeitende genügend Selbstlernkompetenzen für Workplace Learning? Wollen sie das überhaupt?

Als Gastgeber des 16. WissenWert Blog Carnival möchte ich mit Ihnen darum folgende Leitfrage diskutieren: Wie wird Workplace Learning bei Ihnen umgesetzt? Welche Erfahrungen haben Sie als Bildungsverantwortliche, Trainer, E-Learning Expert/innen oder als Anbieter?

Ich freue ich mich über zahlreiche Meinungen und Beiträge bezüglich Ihren Erfahrungen mit Workplace Learning und wie Sie die Zukunft einschätzen.

Mit freundlichen Grüssen

Dr. Daniel Stoller-Schai, UBS, Head E-Learning Switzerland

Weiterführende Links zum Thema

LINKS:



4 Comments to “Ausgabe 16: Wie wird Workplace Learning bei Ihnen umgesetzt?”

  1. #ocwl11 sagt:

    […] Blog-Carnival zur Frage “Wie wird Workplace Learning bei Ihnen umgesetzt?“ […]

  2. RalfLippold sagt:

    Vielen Dank für die wunderbare Aufführung unterschiedlichster Praxisbeispiele und Sichtweisen, wie organisationales Lernen am Arbeitsplatz möglich ist.

    Meine sehr persönlichen Erfahrungen (und die durchweg positiv) was Lernen am Arbeitsplatz angeht waren stets mit neuen Projekten und viel Freiraum der Lösungsfindung und -umsetzung verbunden.

    Zum Lernen braucht es stets einen realen Fall, meist ist es ein „Problem“ oder schlicht eine Abweichung vom Standardprozess, der einen persönlich nervt (und indirekt den Chef bzw. die Kollegen). Und wichtig: man benötigt eine gewisse „Leerlauf“-Zeit, in der sich neue Ideen zur Lösung des Problems ergeben können.

    Damals in der Anfangsphase des Aufbau des BMW Werk Leipzig (verantwortlich für die Abläufe im Fahrzeugversand inkl. Abstimmung von Dienstleistern) war Vieles neu und noch nicht unter Volllast laufend. Mit zunehmender Auslastung und Reduzierung der „freien“ Zeit wurde es nötig, bestimmte (einfach umzusetztende) Prozesse so zu verbessern, dass wieder entsprechende „Denkzeitfenster“ vorhanden waren. Meine Passion für Lean Thinking und das Nachdenken auf dem Rad zum Büro brachten die entsprechenden Anregungen, die dann mit Kollegen ad-hoc umgesetzt werden konnten.

    Lernen am Arbeitsplatz ist kaum möglich unter Volllastbelastung, wechselnder Gruppenzusammensetzungen und nicht transparenten Zielen der einzelnen Akteure.

    Eine Möglichkeit Workplace Learning nachhaltig in Unternehmen einzuführen sehe ich in transparentem Co-Consulting, wie auf meinem Blog bereits vor einiger Zeit beschrieben. In Deutschland und anderswo etabliert sich dies auch unter dem Namen CoWorking (wenngleich dies nur eine Facette des Ganzen ist).

    Ich freue mich auf weiteren Austausch hier im Thread oder auch persönlich.

    Ralf Lippold

  3. […] wie Arbeit und Lernen mehr und mehr verschmelzen. Dazu gibt es Hinweise auf den entsprechenden WissensWert Blog Carnival und die Swiss eLearning Conference (5./6.04.2011) mit dem Schwerpunkt “Workplace […]